Konflik Organisasi

Definisi konflik

Konflik adalah suatu proses yang dimulai ketika adanya pihak lain yang akan mempengaruhi secara negatif  yang menjadi perhatian pihak pertama.

Pandangan tradisional

Berpendapat bahwa konflik harus dihindari , konflik menunjukkan adanya suatu yang tidak berfungsi dalam kelompok.

Pandangan tradisional ini sejalan dengan banyak orang menyangkut perilaku kelompok pada tahun 1930 dan 1940. Pada pandangan ini konflik sebagai akibat difungsional  dari komunikasi yang buruk dan tidak adanya keterbukaan ,kepercayaan antar anggota, serta ketidakmampuan manager untuk tanggap terhadap kebutuhan aspirasi karyawan mereka.

Karena semua konflik harus dihindari, kita hanya perlu mangarahkan perhatian pada sebab-sebab konflik  serta mengoreksi malfungsi ini untuk memperbaiki kinerja  kelompok organisasi. Pandangan untuk menolak bahwa pendekatan terhadap berkurangnya konflik menghasilkan kinerja kelompok yang tinggi .

Pandangan intraksionis

Pandangan ini berbeda terbalik dengan pandangan tradisional yang menjauhi konflik agar menghasilkan kinerja kelompok yang tinggi. Pandangan ini justru mendorong munculnya konflik dengan dasar pemikiran bahwa sebuah kelompok yang harmonis, damai, tenang , dan kooperatif menjadi statis ,apartis,serta tidak tanggap terhadap perlunya perubahan dan inovasi.

Keyakina bahwa konflik bukan hanya daya yang positif dalam suatu kelompok tetapi juga merupakan keniscayaan yang mutlak bagi sebuah kelompok untuk dapat berkinerja secara efektif.

Pandangan ini tidak bermaksud untuk mengatakan bahwa semua konflik baik,beberapa konflik memang bisa mendukung pencapaian tujuan dan memperbaiki kinerja kelompok

 Yaitu bentuk bentuk

Konflik fungsional : konflik yang mendukung tujuan kelompok dan meningkatkan kinerjanya.

Konflik disfungsional : konflik yang menghambat kinerja kelompok.

Konflik tugas : konflik atas muatan pekerjaan.

Konflik hubungan : konflik hubungan antar personal.

Konflik proses : konflik tentang bagaimana pekerjaan dilaksnakan.

Sumber-Sumber Konflik :

 Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)
 Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict) Menurut Wijono (1993, pp.7-15)

1) Approach-approach conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan positif terhadap dua persoalan atau lebih, tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.

2) Approach-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan terhadap persoalan-persoalan yang mengacu pada satu tujuandan pada waktu yang sama didorong untuk melakukan terhadap persoalan-persoalan tersebut dan tujuannya dapat mengandung nilai positif dan negatif bagi orang yang mengalami konflik tersebut.

3) Avoidance-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk menghindari dua atau lebih hal yang negatif tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.
Dalam hal ini, approach-approach conflict merupakan jenis konflik yang mempunyai resiko paling kecil dan mudah diatasi, serta akibatnya tidak begitu fatal.

Strategi Mengatasi Konflik Menurut Stevenin (2000, pp.134-135),

Ø  langkah pertama adalah Pengenalan  Kesenjangan antara keadaan yang ada diidentifikasi dan bagaimana keadaan yang seharusnya. Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada).

Ø  langkah selajutnya yaitu yang kedua adalah Diagnosis . Inilah langkah yang terpenting. Metode yang benar dan telah diuji mengenai siapa, apa, mengapa, dimana, dan bagaimana berhasil dengan sempurna. Pusatkan perhatian pada masalah utama dan bukan pada hal-hal sepele.

Ø  langkah yang ketiga adalah Menyepakati suatu solusi . Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari orang-orang yang terlibat di dalamnya. Saringlah penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak praktis. Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik. Carilah yang terbaik.

Ø  langkah yang keempat adalah Pelaksanaan. Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Hati-hati, jangan biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok.

Ø  langkah yang terakhir adalah Evaluasi . Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Jika penyelesaiannya tampak tidak berhasil, kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya dan cobalah lagi.

 Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict) Menurut Wijono (1993 : 42-66)

§   Menciptaka kontak dan membina hubungan.

§   Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan.

§   Menumbuhkan kemampuan atau kekuatan diri sendiri.

§   Menentukan tujuan.

§   Mencari beberapa alternatif .

§   Memilih alternatif .

§   Merencanakan pelaksanaan jalan keluar.
   

 Strategi Mengatasi Konflik Organisasi (Organizational Conflict) Menurut Wijono (1993, pp.113-125)

1) Pendekatan Birokratis (Bureaucratic Approach)
Konflik muncul karena adanya hubungan birokratis yang terjadi secara vertikal dan untuk menghadapi konflik vertikal model ini, manajer cenderung menggunakan struktur hirarki (hierarchical structure) dalam hubungannya secara otokritas. Konflik terjadi karena pimpinan berupaya mengontrol segala aktivitas dan tindakan yang dilakukan oleh bawahannya. Strategi untuk pemecahan masalah konflik seperti ini biasanya dipergunakan sebagai pengganti dari peraturan-peraturan birokratis untuk mengontrol pribadi bawahannya. Pendekatan birokratis (Bureaucratic Approach) dalam organisasi bertujuan mengantisipasi konflik vertikal (hirarkie) didekati dengan cara menggunakan hirarki
struktural (structural hierarchical).

2) Pendekatan Intervensi Otoritatif Dalam Konflik Lateral (Authoritative Intervention in Lateral Conflict)
Bila terjadi konflik lateral, biasanya akan diselesaikan sendiri oleh pihak-pihak yang terlibat konflik. Kemudian jika konflik tersebut ternyata tidak dapat diselesaikan secara konstruktif, biasanya manajer langsung melakukan intervensi secara otoratif kedua belah pihak.

3) Pendekatan Sistem (System Approach)
Model pendekatan perundingan menekankan pada masalah-masalah kompetisi dan model pendekatan birokrasi menekankan pada kesulitan-kesulitan dalam kontrol, maka pendekatan sistem (system Approach) adalah mengkoordinasikan masalah-masalah konflik yang muncul.
Pendekatan ini menekankan pada hubungan lateral dan horizontal antara fungsi-fungsi pemasaran dengan produksi dalam suatu organisasi.

4) Reorganisasi Struktural (Structural Reorganization)
Cara pendekatan dapat melalui pengubahan  sistem untuk melihat kemungkinan terjadinya reorganisasi struktural unt uk meluruskan perbedaan kepentingan dan tujuan yang hendak dicapai kedua belah pihak, seperti membentuk wadah baru dalam organisasi non formal untuk mengatasi konflik yang berlarut-larut sebagai akibat adanya saling ketergantungan tugas (task interdependence) dalam mencapai kepentingan dan tujuan yang berbeda sehingga fungsi organisasi menjadi kabur.

Langkah langkahyang harus dilakukan  saat terjebak dalam konflik

·         Mendengarkan

·         Mengakui

·         Menjelaskan

·         Mencari jalan keluar

·         Menggunakan pernyataan yang tegas

·         Menyimpulkan pembicaraan

Referensi :

Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge (2008) Perilaku Organisasi Organization Behavior 12 th ed . Penerbit Salemba Empat.

Pickering Peg (2006) How To Manage conflict Kiat Menangani Konflik. Penerbit Erlangga.

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2010/04/manajemen-konflik-definisi-ciri-sumber.html

Konflik Organisasi

Definisi konflik

Konflik adalah suatu proses yang dimulai ketika adanya pihak lain yang akan mempengaruhi secara negatif  yang menjadi perhatian pihak pertama.

Pandangan tradisional

Berpendapat bahwa konflik harus dihindari , konflik menunjukkan adanya suatu yang tidak berfungsi dalam kelompok.

Pandangan tradisional ini sejalan dengan banyak orang menyangkut perilaku kelompok pada tahun 1930 dan 1940. Pada pandangan ini konflik sebagai akibat difungsional  dari komunikasi yang buruk dan tidak adanya keterbukaan ,kepercayaan antar anggota, serta ketidakmampuan manager untuk tanggap terhadap kebutuhan aspirasi karyawan mereka.

Karena semua konflik harus dihindari, kita hanya perlu mangarahkan perhatian pada sebab-sebab konflik  serta mengoreksi malfungsi ini untuk memperbaiki kinerja  kelompok organisasi. Pandangan untuk menolak bahwa pendekatan terhadap berkurangnya konflik menghasilkan kinerja kelompok yang tinggi .

Pandangan intraksionis

Pandangan ini berbeda terbalik dengan pandangan tradisional yang menjauhi konflik agar menghasilkan kinerja kelompok yang tinggi. Pandangan ini justru mendorong munculnya konflik dengan dasar pemikiran bahwa sebuah kelompok yang harmonis, damai, tenang , dan kooperatif menjadi statis ,apartis,serta tidak tanggap terhadap perlunya perubahan dan inovasi.

Keyakina bahwa konflik bukan hanya daya yang positif dalam suatu kelompok tetapi juga merupakan keniscayaan yang mutlak bagi sebuah kelompok untuk dapat berkinerja secara efektif.

Pandangan ini tidak bermaksud untuk mengatakan bahwa semua konflik baik,beberapa konflik memang bisa mendukung pencapaian tujuan dan memperbaiki kinerja kelompok

 Yaitu bentuk bentuk

Konflik fungsional : konflik yang mendukung tujuan kelompok dan meningkatkan kinerjanya.

Konflik disfungsional : konflik yang menghambat kinerja kelompok.

Konflik tugas : konflik atas muatan pekerjaan.

Konflik hubungan : konflik hubungan antar personal.

Konflik proses : konflik tentang bagaimana pekerjaan dilaksnakan.

Sumber-Sumber Konflik :

 Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)
 Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict) Menurut Wijono (1993, pp.7-15)

1) Approach-approach conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan positif terhadap dua persoalan atau lebih, tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.

2) Approach-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan terhadap persoalan-persoalan yang mengacu pada satu tujuandan pada waktu yang sama didorong untuk melakukan terhadap persoalan-persoalan tersebut dan tujuannya dapat mengandung nilai positif dan negatif bagi orang yang mengalami konflik tersebut.

3) Avoidance-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk menghindari dua atau lebih hal yang negatif tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.
Dalam hal ini, approach-approach conflict merupakan jenis konflik yang mempunyai resiko paling kecil dan mudah diatasi, serta akibatnya tidak begitu fatal.

Strategi Mengatasi Konflik Menurut Stevenin (2000, pp.134-135),

Ø  langkah pertama adalah Pengenalan  Kesenjangan antara keadaan yang ada diidentifikasi dan bagaimana keadaan yang seharusnya. Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada).

Ø  langkah selajutnya yaitu yang kedua adalah Diagnosis . Inilah langkah yang terpenting. Metode yang benar dan telah diuji mengenai siapa, apa, mengapa, dimana, dan bagaimana berhasil dengan sempurna. Pusatkan perhatian pada masalah utama dan bukan pada hal-hal sepele.

Ø  langkah yang ketiga adalah Menyepakati suatu solusi . Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari orang-orang yang terlibat di dalamnya. Saringlah penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak praktis. Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik. Carilah yang terbaik.

Ø  langkah yang keempat adalah Pelaksanaan. Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Hati-hati, jangan biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok.

Ø  langkah yang terakhir adalah Evaluasi . Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Jika penyelesaiannya tampak tidak berhasil, kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya dan cobalah lagi.

 Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict) Menurut Wijono (1993 : 42-66)

§   Menciptaka kontak dan membina hubungan.

§   Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan.

§   Menumbuhkan kemampuan atau kekuatan diri sendiri.

§   Menentukan tujuan.

§   Mencari beberapa alternatif .

§   Memilih alternatif .

§   Merencanakan pelaksanaan jalan keluar.
   

 Strategi Mengatasi Konflik Organisasi (Organizational Conflict) Menurut Wijono (1993, pp.113-125)

1) Pendekatan Birokratis (Bureaucratic Approach)
Konflik muncul karena adanya hubungan birokratis yang terjadi secara vertikal dan untuk menghadapi konflik vertikal model ini, manajer cenderung menggunakan struktur hirarki (hierarchical structure) dalam hubungannya secara otokritas. Konflik terjadi karena pimpinan berupaya mengontrol segala aktivitas dan tindakan yang dilakukan oleh bawahannya. Strategi untuk pemecahan masalah konflik seperti ini biasanya dipergunakan sebagai pengganti dari peraturan-peraturan birokratis untuk mengontrol pribadi bawahannya. Pendekatan birokratis (Bureaucratic Approach) dalam organisasi bertujuan mengantisipasi konflik vertikal (hirarkie) didekati dengan cara menggunakan hirarki
struktural (structural hierarchical).

2) Pendekatan Intervensi Otoritatif Dalam Konflik Lateral (Authoritative Intervention in Lateral Conflict)
Bila terjadi konflik lateral, biasanya akan diselesaikan sendiri oleh pihak-pihak yang terlibat konflik. Kemudian jika konflik tersebut ternyata tidak dapat diselesaikan secara konstruktif, biasanya manajer langsung melakukan intervensi secara otoratif kedua belah pihak.

3) Pendekatan Sistem (System Approach)
Model pendekatan perundingan menekankan pada masalah-masalah kompetisi dan model pendekatan birokrasi menekankan pada kesulitan-kesulitan dalam kontrol, maka pendekatan sistem (system Approach) adalah mengkoordinasikan masalah-masalah konflik yang muncul.
Pendekatan ini menekankan pada hubungan lateral dan horizontal antara fungsi-fungsi pemasaran dengan produksi dalam suatu organisasi.

4) Reorganisasi Struktural (Structural Reorganization)
Cara pendekatan dapat melalui pengubahan  sistem untuk melihat kemungkinan terjadinya reorganisasi struktural unt uk meluruskan perbedaan kepentingan dan tujuan yang hendak dicapai kedua belah pihak, seperti membentuk wadah baru dalam organisasi non formal untuk mengatasi konflik yang berlarut-larut sebagai akibat adanya saling ketergantungan tugas (task interdependence) dalam mencapai kepentingan dan tujuan yang berbeda sehingga fungsi organisasi menjadi kabur.

Langkah langkahyang harus dilakukan  saat terjebak dalam konflik

·         Mendengarkan

·         Mengakui

·         Menjelaskan

·         Mencari jalan keluar

·         Menggunakan pernyataan yang tegas

·         Menyimpulkan pembicaraan

Referensi :

Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge (2008) Perilaku Organisasi Organization Behavior 12 th ed . Penerbit Salemba Empat.

Pickering Peg (2006) How To Manage conflict Kiat Menangani Konflik. Penerbit Erlangga.

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2010/04/manajemen-konflik-definisi-ciri-sumber.html

Konflik Organisasi

Definisi konflik

Konflik adalah suatu proses yang dimulai ketika adanya pihak lain yang akan mempengaruhi secara negatif  yang menjadi perhatian pihak pertama.

Pandangan tradisional

Berpendapat bahwa konflik harus dihindari , konflik menunjukkan adanya suatu yang tidak berfungsi dalam kelompok.

Pandangan tradisional ini sejalan dengan banyak orang menyangkut perilaku kelompok pada tahun 1930 dan 1940. Pada pandangan ini konflik sebagai akibat difungsional  dari komunikasi yang buruk dan tidak adanya keterbukaan ,kepercayaan antar anggota, serta ketidakmampuan manager untuk tanggap terhadap kebutuhan aspirasi karyawan mereka.

Karena semua konflik harus dihindari, kita hanya perlu mangarahkan perhatian pada sebab-sebab konflik  serta mengoreksi malfungsi ini untuk memperbaiki kinerja  kelompok organisasi. Pandangan untuk menolak bahwa pendekatan terhadap berkurangnya konflik menghasilkan kinerja kelompok yang tinggi .

Pandangan intraksionis

Pandangan ini berbeda terbalik dengan pandangan tradisional yang menjauhi konflik agar menghasilkan kinerja kelompok yang tinggi. Pandangan ini justru mendorong munculnya konflik dengan dasar pemikiran bahwa sebuah kelompok yang harmonis, damai, tenang , dan kooperatif menjadi statis ,apartis,serta tidak tanggap terhadap perlunya perubahan dan inovasi.

Keyakina bahwa konflik bukan hanya daya yang positif dalam suatu kelompok tetapi juga merupakan keniscayaan yang mutlak bagi sebuah kelompok untuk dapat berkinerja secara efektif.

Pandangan ini tidak bermaksud untuk mengatakan bahwa semua konflik baik,beberapa konflik memang bisa mendukung pencapaian tujuan dan memperbaiki kinerja kelompok

 Yaitu bentuk bentuk Konflik :

Konflik fungsional : konflik yang mendukung tujuan kelompok dan meningkatkan kinerjanya.

Konflik disfungsional : konflik yang menghambat kinerja kelompok.

Konflik tugas : konflik atas muatan pekerjaan.

Konflik hubungan : konflik hubungan antar personal.

Konflik proses : konflik tentang bagaimana pekerjaan dilaksnakan.

Sumber-Sumber Konflik :

 Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)
 Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict) Menurut Wijono (1993, pp.7-15)

1) Approach-approach conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan positif terhadap dua persoalan atau lebih, tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.

2) Approach-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan terhadap persoalan-persoalan yang mengacu pada satu tujuandan pada waktu yang sama didorong untuk melakukan terhadap persoalan-persoalan tersebut dan tujuannya dapat mengandung nilai positif dan negatif bagi orang yang mengalami konflik tersebut.

3) Avoidance-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk menghindari dua atau lebih hal yang negatif tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.
Dalam hal ini, approach-approach conflict merupakan jenis konflik yang mempunyai resiko paling kecil dan mudah diatasi, serta akibatnya tidak begitu fatal.

Strategi Mengatasi Konflik Menurut Stevenin (2000, pp.134-135),

Ø  langkah pertama adalah Pengenalan  Kesenjangan antara keadaan yang ada diidentifikasi dan bagaimana keadaan yang seharusnya. Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada).

Ø  langkah selajutnya yaitu yang kedua adalah Diagnosis . Inilah langkah yang terpenting. Metode yang benar dan telah diuji mengenai siapa, apa, mengapa, dimana, dan bagaimana berhasil dengan sempurna. Pusatkan perhatian pada masalah utama dan bukan pada hal-hal sepele.

Ø  langkah yang ketiga adalah Menyepakati suatu solusi . Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari orang-orang yang terlibat di dalamnya. Saringlah penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak praktis. Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik. Carilah yang terbaik.

Ø  langkah yang keempat adalah Pelaksanaan. Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Hati-hati, jangan biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok.

Ø  langkah yang terakhir adalah Evaluasi . Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Jika penyelesaiannya tampak tidak berhasil, kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya dan cobalah lagi.

 Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict) Menurut Wijono (1993 : 42-66)

§   Menciptaka kontak dan membina hubungan.

§   Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan.

§   Menumbuhkan kemampuan atau kekuatan diri sendiri.

§   Menentukan tujuan.

§   Mencari beberapa alternatif .

§   Memilih alternatif .

§   Merencanakan pelaksanaan jalan keluar.
   

 Strategi Mengatasi Konflik Organisasi (Organizational Conflict) Menurut Wijono (1993, pp.113-125)

1) Pendekatan Birokratis (Bureaucratic Approach)
Konflik muncul karena adanya hubungan birokratis yang terjadi secara vertikal dan untuk menghadapi konflik vertikal model ini, manajer cenderung menggunakan struktur hirarki (hierarchical structure) dalam hubungannya secara otokritas. Konflik terjadi karena pimpinan berupaya mengontrol segala aktivitas dan tindakan yang dilakukan oleh bawahannya. Strategi untuk pemecahan masalah konflik seperti ini biasanya dipergunakan sebagai pengganti dari peraturan-peraturan birokratis untuk mengontrol pribadi bawahannya. Pendekatan birokratis (Bureaucratic Approach) dalam organisasi bertujuan mengantisipasi konflik vertikal (hirarkie) didekati dengan cara menggunakan hirarki
struktural (structural hierarchical).

2) Pendekatan Intervensi Otoritatif Dalam Konflik Lateral (Authoritative Intervention in Lateral Conflict)
Bila terjadi konflik lateral, biasanya akan diselesaikan sendiri oleh pihak-pihak yang terlibat konflik. Kemudian jika konflik tersebut ternyata tidak dapat diselesaikan secara konstruktif, biasanya manajer langsung melakukan intervensi secara otoratif kedua belah pihak.

3) Pendekatan Sistem (System Approach)
Model pendekatan perundingan menekankan pada masalah-masalah kompetisi dan model pendekatan birokrasi menekankan pada kesulitan-kesulitan dalam kontrol, maka pendekatan sistem (system Approach) adalah mengkoordinasikan masalah-masalah konflik yang muncul.
Pendekatan ini menekankan pada hubungan lateral dan horizontal antara fungsi-fungsi pemasaran dengan produksi dalam suatu organisasi.

4) Reorganisasi Struktural (Structural Reorganization)
Cara pendekatan dapat melalui pengubahan  sistem untuk melihat kemungkinan terjadinya reorganisasi struktural unt uk meluruskan perbedaan kepentingan dan tujuan yang hendak dicapai kedua belah pihak, seperti membentuk wadah baru dalam organisasi non formal untuk mengatasi konflik yang berlarut-larut sebagai akibat adanya saling ketergantungan tugas (task interdependence) dalam mencapai kepentingan dan tujuan yang berbeda sehingga fungsi organisasi menjadi kabur.

Langkah langkahyang harus dilakukan  saat terjebak dalam konflik

·         Mendengarkan

·         Mengakui

·         Menjelaskan

·         Mencari jalan keluar

·         Menggunakan pernyataan yang tegas

·         Menyimpulkan pembicaraan

Referensi :

Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge (2008) Perilaku Organisasi Organization Behavior 12 th ed . Penerbit Salemba Empat.

Pickering Peg (2006) How To Manage conflict Kiat Menangani Konflik. Penerbit Erlangga.

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2010/04/manajemen-konflik-definisi-ciri-sumber.html

Konflik Organisasi

Definisi konflik

Konflik adalah suatu proses yang dimulai ketika adanya pihak lain yang akan mempengaruhi secara negatif  yang menjadi perhatian pihak pertama.

Pandangan tradisional

Berpendapat bahwa konflik harus dihindari , konflik menunjukkan adanya suatu yang tidak berfungsi dalam kelompok.

Pandangan tradisional ini sejalan dengan banyak orang menyangkut perilaku kelompok pada tahun 1930 dan 1940. Pada pandangan ini konflik sebagai akibat difungsional  dari komunikasi yang buruk dan tidak adanya keterbukaan ,kepercayaan antar anggota, serta ketidakmampuan manager untuk tanggap terhadap kebutuhan aspirasi karyawan mereka.

Karena semua konflik harus dihindari, kita hanya perlu mangarahkan perhatian pada sebab-sebab konflik  serta mengoreksi malfungsi ini untuk memperbaiki kinerja  kelompok organisasi. Pandangan untuk menolak bahwa pendekatan terhadap berkurangnya konflik menghasilkan kinerja kelompok yang tinggi .

Pandangan intraksionis

Pandangan ini berbeda terbalik dengan pandangan tradisional yang menjauhi konflik agar menghasilkan kinerja kelompok yang tinggi. Pandangan ini justru mendorong munculnya konflik dengan dasar pemikiran bahwa sebuah kelompok yang harmonis, damai, tenang , dan kooperatif menjadi statis ,apartis,serta tidak tanggap terhadap perlunya perubahan dan inovasi.

Keyakina bahwa konflik bukan hanya daya yang positif dalam suatu kelompok tetapi juga merupakan keniscayaan yang mutlak bagi sebuah kelompok untuk dapat berkinerja secara efektif.

Pandangan ini tidak bermaksud untuk mengatakan bahwa semua konflik baik,beberapa konflik memang bisa mendukung pencapaian tujuan dan memperbaiki kinerja kelompok

 Yaitu bentuk bentuk

Konflik fungsional : konflik yang mendukung tujuan kelompok dan meningkatkan kinerjanya.

Konflik disfungsional : konflik yang menghambat kinerja kelompok.

Konflik tugas : konflik atas muatan pekerjaan.

Konflik hubungan : konflik hubungan antar personal.

Konflik proses : konflik tentang bagaimana pekerjaan dilaksnakan.

Sumber-Sumber Konflik :

 Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)
 Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict) Menurut Wijono (1993, pp.7-15)

1) Approach-approach conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan positif terhadap dua persoalan atau lebih, tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.

2) Approach-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan terhadap persoalan-persoalan yang mengacu pada satu tujuandan pada waktu yang sama didorong untuk melakukan terhadap persoalan-persoalan tersebut dan tujuannya dapat mengandung nilai positif dan negatif bagi orang yang mengalami konflik tersebut.

3) Avoidance-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk menghindari dua atau lebih hal yang negatif tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.
Dalam hal ini, approach-approach conflict merupakan jenis konflik yang mempunyai resiko paling kecil dan mudah diatasi, serta akibatnya tidak begitu fatal.

Strategi Mengatasi Konflik Menurut Stevenin (2000, pp.134-135),

Ø  langkah pertama adalah Pengenalan  Kesenjangan antara keadaan yang ada diidentifikasi dan bagaimana keadaan yang seharusnya. Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada).

Ø  langkah selajutnya yaitu yang kedua adalah Diagnosis . Inilah langkah yang terpenting. Metode yang benar dan telah diuji mengenai siapa, apa, mengapa, dimana, dan bagaimana berhasil dengan sempurna. Pusatkan perhatian pada masalah utama dan bukan pada hal-hal sepele.

Ø  langkah yang ketiga adalah Menyepakati suatu solusi . Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari orang-orang yang terlibat di dalamnya. Saringlah penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak praktis. Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik. Carilah yang terbaik.

Ø  langkah yang keempat adalah Pelaksanaan. Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Hati-hati, jangan biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok.

Ø  langkah yang terakhir adalah Evaluasi . Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Jika penyelesaiannya tampak tidak berhasil, kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya dan cobalah lagi.

 Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict) Menurut Wijono (1993 : 42-66)

§   Menciptaka kontak dan membina hubungan.

§   Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan.

§   Menumbuhkan kemampuan atau kekuatan diri sendiri.

§   Menentukan tujuan.

§   Mencari beberapa alternatif .

§   Memilih alternatif .

§   Merencanakan pelaksanaan jalan keluar.
   

 Strategi Mengatasi Konflik Organisasi (Organizational Conflict) Menurut Wijono (1993, pp.113-125)

1) Pendekatan Birokratis (Bureaucratic Approach)
Konflik muncul karena adanya hubungan birokratis yang terjadi secara vertikal dan untuk menghadapi konflik vertikal model ini, manajer cenderung menggunakan struktur hirarki (hierarchical structure) dalam hubungannya secara otokritas. Konflik terjadi karena pimpinan berupaya mengontrol segala aktivitas dan tindakan yang dilakukan oleh bawahannya. Strategi untuk pemecahan masalah konflik seperti ini biasanya dipergunakan sebagai pengganti dari peraturan-peraturan birokratis untuk mengontrol pribadi bawahannya. Pendekatan birokratis (Bureaucratic Approach) dalam organisasi bertujuan mengantisipasi konflik vertikal (hirarkie) didekati dengan cara menggunakan hirarki
struktural (structural hierarchical).

2) Pendekatan Intervensi Otoritatif Dalam Konflik Lateral (Authoritative Intervention in Lateral Conflict)
Bila terjadi konflik lateral, biasanya akan diselesaikan sendiri oleh pihak-pihak yang terlibat konflik. Kemudian jika konflik tersebut ternyata tidak dapat diselesaikan secara konstruktif, biasanya manajer langsung melakukan intervensi secara otoratif kedua belah pihak.

3) Pendekatan Sistem (System Approach)
Model pendekatan perundingan menekankan pada masalah-masalah kompetisi dan model pendekatan birokrasi menekankan pada kesulitan-kesulitan dalam kontrol, maka pendekatan sistem (system Approach) adalah mengkoordinasikan masalah-masalah konflik yang muncul.
Pendekatan ini menekankan pada hubungan lateral dan horizontal antara fungsi-fungsi pemasaran dengan produksi dalam suatu organisasi.

4) Reorganisasi Struktural (Structural Reorganization)
Cara pendekatan dapat melalui pengubahan  sistem untuk melihat kemungkinan terjadinya reorganisasi struktural unt uk meluruskan perbedaan kepentingan dan tujuan yang hendak dicapai kedua belah pihak, seperti membentuk wadah baru dalam organisasi non formal untuk mengatasi konflik yang berlarut-larut sebagai akibat adanya saling ketergantungan tugas (task interdependence) dalam mencapai kepentingan dan tujuan yang berbeda sehingga fungsi organisasi menjadi kabur.

Langkah langkahyang harus dilakukan  saat terjebak dalam konflik

·         Mendengarkan

·         Mengakui

·         Menjelaskan

·         Mencari jalan keluar

·         Menggunakan pernyataan yang tegas

·         Menyimpulkan pembicaraan

Referensi :

Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge (2008) Perilaku Organisasi Organization Behavior 12 th ed . Penerbit Salemba Empat.

Pickering Peg (2006) How To Manage conflict Kiat Menangani Konflik. Penerbit Erlangga.

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2010/04/manajemen-konflik-definisi-ciri-sumber.html